Der Abbruch bleibt eine der am häufigsten praktizierten Streikformen in Unternehmen, aber auch eine der am wenigsten verstandenen. Seine kurze Dauer führt dazu, dass einige Arbeitgeber ihn als einfaches Ereignis behandeln, während er im gleichen verfassungsmäßigen Rahmen wie der klassische Streik steht. Verwirrungen über seine Rechtmäßigkeit, über die anwendbaren Gehaltsabzüge oder über die Verpflichtungen jeder Partei führen regelmäßig zu Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten.
Abbruch und Streik: eine einzigartige rechtliche Qualifikation
Der Kassationshof definiert den Streik als eine kollektive und koordinierte Arbeitsniederlegung, um berufliche Forderungen zu unterstützen. Ein Abbruch, der nichts anderes als eine kurzfristige Arbeitsniederlegung ist, stellt einen Streik dar, sobald er die drei gleichen Bedingungen erfüllt: vollständiger Arbeitsstopp, Abstimmung zwischen den Arbeitnehmern und berufliche Forderungen.
Die Dauer ändert nichts an der rechtlichen Natur der Bewegung. Ein Stopp von einer Stunde genießt den gleichen verfassungsmäßigen Schutz wie ein Streik von mehreren Tagen, vorausgesetzt, diese Kriterien sind erfüllt. Im Gegensatz dazu sind eine absichtliche Verlangsamung der Tätigkeit (perlender Streik) oder eine übermäßig akribische Ausführung der Anweisungen (Eiferstreik) nicht durch das Gesetz geschützt.
Diese Unterscheidung hat direkte Konsequenzen: Ein Arbeitnehmer, der an einer Bewegung teilnimmt, die nicht die Kriterien eines Streiks erfüllt, sieht sich einer disziplinarischen Maßnahme oder sogar einer Kündigung ausgesetzt. Um die Regeln, die den Abbruch und den Streik am Arbeitsplatz regeln, besser zu verstehen, müssen die jeweiligen Verpflichtungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers untersucht werden.
Privater Sektor und öffentlicher Sektor: unterschiedliche Auslösebedingungen
Im privaten Sektor ist keine Kündigungsfrist gesetzlich erforderlich. Die Arbeitnehmer können einen Abbruch auslösen, ohne eine Kündigungsfrist bei der Geschäftsführung eingereicht zu haben, es sei denn, ein Tarifvertrag schreibt eine Vorankündigung vor. Der Arbeitgeber muss lediglich über die beruflichen Forderungen informiert sein, wenn die Bewegung beginnt.
Der öffentliche Sektor unterliegt einem strengeren Regime. Eine Frist von fünf vollen Tagen muss von einer repräsentativen Gewerkschaft eingereicht werden. Diese Frist gibt die Gründe für die Bewegung, ihre Dauer und ihren Umfang an. Bei Nichteinhaltung wird der Streik rechtswidrig, was den Schutz der Beschäftigten radikal verändert.
Ein oft vernachlässigter Punkt: Im privaten Sektor kann ein einzelner Arbeitnehmer sein Streikrecht ausüben, wenn er sich einem nationalen oder sektoralen Aufruf anschließt. Die Bedingung der „kollektiven Beendigung“ wird dann durch die breitere Bewegung erfüllt, mit der er verbunden ist. Abgesehen von diesem Fall erfordert der Streik mindestens zwei Arbeitnehmer im Unternehmen, um als solcher qualifiziert zu werden.
Der Fall der öffentlichen Dienste mit obligatorischer Kontinuität
In bestimmten Diensten (Transport, Gesundheit, Energie) kann die Verwaltung einen Mindestdienst auferlegen. Arbeitnehmer, die für die Aufrechterhaltung des Dienstes bestimmt sind, sind dann verpflichtet, zu arbeiten. Ihre Weigerung, ihren Arbeitsplatz zu betreten, fällt nicht mehr unter das Streikrecht und kann mit Sanktionen belegt werden.
Gehaltsabzug und Berechnung des Abzugs: die konkreten Regeln
Jede Stunde Streik führt zu einem Gehaltsabzug, der proportional zur Dauer der Abwesenheit ist. Die Berechnung erfolgt anteilig: Ein Abbruch von einer Stunde an einem siebenstündigen Tag entspricht einem Abzug von einem Siebtel des Tagesgehalts.
Arbeitgeber machen manchmal den Fehler, einen höheren Abzug als die tatsächliche Dauer des Stops anzuwenden. Die Rechtsprechung bestraft diese Praxis. Der Abzug darf die genaue Zeit des Arbeitsstopps nicht überschreiten, und jede pauschale oder punitive Abzug wird als eine Geldstrafe betrachtet, die durch das Arbeitsgesetz verboten ist.
- Das Grundgehalt wird anteilig zur Dauer des Abbruchs reduziert, einschließlich Prämien, wenn sie an die tatsächliche Anwesenheit gebunden sind.
- Der Urlaub wird während des Streiks weiterhin normal erworben, da die Aussetzung des Vertrags die Betriebszugehörigkeit nicht aufhebt.
- Der Arbeitgeber darf die Streikenden während der Dauer der Bewegung nicht durch Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen oder Leiharbeitnehmer ersetzen, andernfalls wird der befristete Vertrag ungültig.
Ein wiederholter Abbruch (mehrere kurze Stopps am selben Tag) wirft die Frage der Disorganisation des Unternehmens auf. Der Kassationshof akzeptiert, dass wiederholte Abbrüche einen Missbrauch des Streikrechts darstellen können, aber nur, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Bewegung ausschließlich darauf abzielt, das Unternehmen zu disorganisieren und nicht, um berufliche Forderungen zu unterstützen. Die Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber.
Neue Streikgründe: Hitzewelle und verschlechterte Arbeitsbedingungen
Die Gründe für Abbrüche entwickeln sich mit dem Kontext. Seit mehreren Sommern häufen sich die Streikaufrufe rund um das Management der Hitzewelle durch die Arbeitgeber. Arbeitnehmer führen gefährliche Arbeitsbedingungen, unzureichende Anpassung der Arbeitszeiten und das Fehlen ausreichender Präventionsmaßnahmen an.
Das Arbeitsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die Risiken im Zusammenhang mit der Hitze zu bewerten und konkrete Maßnahmen zu ergreifen:
- Gestaltung der Arbeitszeiten, um die heißesten Stunden des Tages zu vermeiden.
- Bereitstellung von frischem Wasser und schattigen oder klimatisierten Bereichen.
- Zusätzliche Pausen und verstärkter Schutz für gefährdete Arbeitnehmer.
Das Fehlen einer gesetzlichen Höchsttemperatur im Arbeitsgesetz kompliziert die Situation. Die Forderungen beziehen sich auf die konkrete Anwendung der allgemeinen Sicherheitsverpflichtung, was sie zu einem vollkommen rechtmäßigen Streikgrund macht. Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen während einer Hitzewelle nicht anpasst, haben die Arbeitnehmer eine solide Grundlage, um die Arbeit niederzulegen.
Schutz des streikenden Arbeitnehmers: Grenzen und Grauzonen
Die Kündigung eines streikenden Arbeitnehmers ist nichtig, es sei denn, es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor. Dieser Begriff, der von der Rechtsprechung eng definiert wird, setzt die persönliche Teilnahme des Arbeitnehmers an schweren Handlungen voraus: Gewalt, Entführung, Beschädigung von Material. Die bloße Teilnahme an einem Abbruch stellt niemals ein schwerwiegendes Fehlverhalten dar.
Der Arbeitgeber behält jedoch ein Organisationsrecht. Er kann nicht streikende Arbeitnehmer vorübergehend auf andere Positionen umsetzen, um die Aktivität aufrechtzuerhalten, solange er ihren Arbeitsvertrag nicht ändert. Er kann auch das Unternehmen vorübergehend schließen, wenn die Fortsetzung der Tätigkeit materiell unmöglich ist, aber diese Entscheidung muss durch objektive Sicherheits- oder technische Kontinuitätsgründe gerechtfertigt sein.
Die Rückmeldungen vor Ort divergieren in einem Punkt: der Druck auf die Nichtstreikenden. Einige Arbeitgeber verlangen von den Arbeitnehmern, die an ihrem Arbeitsplatz geblieben sind, eine unverhältnismäßige Arbeitslast zu übernehmen, was wiederum Spannungen und neue Forderungsgründe erzeugen kann. Das Recht trifft in dieser Situation keine explizite Entscheidung, die eher in den Bereich der Sicherheitsverpflichtung des Arbeitgebers fällt.
Die Grenze zwischen der legitimen Ausübung des Streikrechts und einer rechtswidrigen Bewegung bleibt eine Frage der Einzelfallbewertung. Jeder Abbruch wird anhand seiner Umstände bewertet: formulierte Forderungen, Verhalten der Teilnehmer, Auswirkungen auf das Produktionsmittel. Weder der Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer haben ein Interesse daran, diese Analyse vor dem Handeln zu vernachlässigen.