Ein Arbeitnehmer wechselt die Branchensoftware, ein anderer bedient einen neuen Gabelstapler, ein dritter hat seit sechs Jahren kein berufliches Gespräch gehabt. In jeder dieser Situationen hat der Arbeitgeber eine Schulungspflicht, die im Arbeitsgesetzbuch verankert ist. Diese Pflicht beschränkt sich nicht auf große Unternehmen oder unbefristete Verträge: Sie betrifft nahezu alle Arbeitsverhältnisse, sobald ein Risiko, eine technische Entwicklung oder ein Stellenwechsel ins Spiel kommt.
Was die Schulungspflicht auslöst: funktionale, nicht vertragliche Kriterien
Das auslösende Kriterium für die Schulungspflicht für Arbeitnehmer basiert auf der tatsächlichen Tätigkeit, den verwendeten Geräten und den im Unternehmen identifizierten Risiken und nicht auf der Art des unterzeichneten Vertrags.
Artikel L. 6321-1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber zu zwei unterschiedlichen Aufgaben. Die erste: die Anpassung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz sicherzustellen. Die zweite: darauf zu achten, dass er in der Lage bleibt, eine Beschäftigung auszuüben, angesichts technischer oder organisatorischer Entwicklungen.
Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Ein Unternehmen wechselt von einer Verwaltungssoftware zu einer anderen. Jeder Arbeitnehmer, der dieses Werkzeug täglich nutzt, muss eine angemessene Schulung erhalten. Es spielt keine Rolle, ob er unbefristet, befristet oder als Zeitarbeiter beschäftigt ist.
Die Pflicht endet hier nicht. Wenn eine Stelle den Arbeitnehmer einem besonderen Risiko aussetzt (Arbeiten in der Höhe, Umgang mit Chemikalien, elektrische Arbeiten), kommt eine spezifische Sicherheitsausbildung hinzu. Das ist nicht verhandelbar: die Sicherheitsschulung ist eine verstärkte Pflicht, die ab dem Zeitpunkt der Stellenübernahme gilt.
Befristete Arbeitnehmer, Zeitarbeiter, Praktikanten: Wer ist tatsächlich betroffen
Sie sind seit einigen Monaten befristet beschäftigt und haben keine Schulung erhalten? Der Arbeitgeber ist denselben Verpflichtungen gegenüber einem unbefristeten Arbeitnehmer unterworfen. Die Dauer des Vertrags verringert nicht den Umfang seiner Verantwortung.
Zeitarbeiter profitieren ebenfalls von der Sicherheitsschulung, insbesondere wenn sie auf Stellen mit Risiken zugewiesen werden. Der Entleiher (das Unternehmen, in dem die Arbeit ausgeführt wird) trägt diese Verantwortung, nicht nur die Zeitarbeitsagentur.
Für Praktikanten, die unter der Aufsicht des Arbeitgebers stehen, gelten ebenfalls bestimmte Schulungspflichten, insbesondere im Bereich der Prävention von beruflichen Risiken.
- Die neu eingestellten Arbeitnehmer müssen eine allgemeine Sicherheitsschulung erhalten, die auf ihre Stelle und die Risiken des Unternehmens abgestimmt ist.
- Arbeitnehmer, die die Stelle oder die Arbeitsweise wechseln, sind betroffen, selbst nach mehreren Jahren im Unternehmen.
- Arbeitnehmer, die nach einer Abwesenheit von mindestens 21 Tagen wieder zur Arbeit kommen, können auf Antrag des Betriebsarztes geschult werden.
- Die zum ersten Mal in Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern gewählten Mitglieder des CSE haben Anspruch auf eine spezifische Schulung in Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen.
Der gemeinsame Nenner all dieser Situationen: es ist der Kontext der Stelle, der die Pflicht schafft, nicht der Status des Vertrags.
Anpassung an die Stelle und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit: zwei unterschiedliche Pflichten
Die Verwirrung zwischen diesen beiden Begriffen führt zu häufigen Streitigkeiten. Einen Arbeitnehmer an seine Stelle anzupassen, bedeutet, ihm die notwendigen Kompetenzen zu vermitteln, um seine aktuellen Aufgaben zu erfüllen. Die Schulung zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit bedeutet, die Entwicklungen vorherzusehen, damit der Arbeitnehmer in der Lage bleibt, mittelfristig eine Beschäftigung auszuüben.
Die jüngste Rechtsprechung hat diese Grenze klargestellt. Entscheidungen aus dem Jahr 2026 erinnern daran, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine vollständige Umschulung zu finanzieren. Seine Pflicht bezieht sich auf die Anpassung und den Erhalt der Kompetenzen, nicht auf die Finanzierung eines Karrierewechsels.
Ein Arbeitgeber, der über mehrere Jahre hinweg keine Schulungsmaßnahmen anbietet, setzt sich jedoch Sanktionen aus. Im März 2025 verurteilte das Berufungsgericht von Paris einen Arbeitgeber, weil er einer Arbeitnehmerin in sieben Jahren nur eine einzige verpflichtende Schulung angeboten hatte.
Das berufliche Gespräch als Instrument zur Nachverfolgung
Das berufliche Gespräch, das alle zwei Jahre obligatorisch ist, dient genau dazu, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer einen kohärenten Schulungsweg erhält. Alle sechs Jahre muss eine Zusammenfassung bestätigen, dass der Arbeitnehmer mindestens an einer Schulungsmaßnahme teilgenommen, ein Zertifizierungselement erhalten oder von einer Gehalts- oder beruflichen Entwicklung profitiert hat.
Wenn keine dieser drei Bedingungen in Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern erfüllt ist, muss der Arbeitgeber das CPF des betroffenen Arbeitnehmers aufstocken. Dieses Mechanismus wirkt als Sicherheitsnetz, um sicherzustellen, dass die Schulungspflicht nicht nur theoretisch bleibt.
Sicherheitsschulungen: der regulatorische Block, den der Arbeitgeber nicht aufschieben kann
Die Schulungen zur Prävention von beruflichen Risiken stellen einen separaten Block in den Verpflichtungen des Arbeitgebers dar. Sie hängen nicht von einem Entwicklungsplan für Kompetenzen oder einem diskretionären Budget ab. Sie werden durch die Art der im Unternehmen vorhandenen Risiken bestimmt.
- Die elektrischen Berechtigungen für Arbeitnehmer, die an oder in der Nähe von elektrischen Anlagen arbeiten.
- Die CACES-Schulungen für das Fahren von Hebe- oder Transportgeräten.
- Die Brandschutz- und Evakuierungsschulungen, die an die räumliche Konfiguration der Räumlichkeiten angepasst sind.
- Die SST-Schulungen (Sicherheits- und Gesundheitsschutz bei der Arbeit), die in jeder Werkstatt oder auf jeder Baustelle empfohlen werden.
Jede durch ein gesetzliches oder regulatorisches Dokument verpflichtend gemachte Schulung findet während der effektiven Arbeitszeit statt und bleibt vollständig zu Lasten des Unternehmens. Der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, sein CPF für eine Schulung zu mobilisieren, die die Vorschriften dem Arbeitgeber auferlegen.
Ein Arbeitnehmer, der das völlige Fehlen von Sicherheitsschulungen an seinem Arbeitsplatz feststellt, kann den CSE, den Betriebsarzt oder die Arbeitsaufsichtsbehörde alarmieren. Das Fehlen einer Schulung, die auf die Risiken abgestimmt ist, stellt einen Verstoß gegen die Präventionspflicht dar, der sich von dem Verstoß gegen die allgemeine Pflicht zur beruflichen Weiterbildung unterscheidet.
Die Unterscheidung zwischen dem, was in die Verantwortung des Arbeitgebers fällt, und dem, was die individuelle Wahl des Arbeitnehmers (über das CPF oder ein berufliches Übergangsprojekt) betrifft, bleibt der Hauptkonfliktpunkt. Wenn die Schulung einem Bedarf der Stelle oder einem identifizierten Risiko entspricht, liegt die Verantwortung beim Arbeitgeber. Wenn sie ein persönliches Umschulungsprojekt vorbereitet, liegt die Verantwortung beim Arbeitnehmer, mit seinen eigenen Finanzierungsmechanismen.