Un salarié change de logiciel métier, un autre manipule un nouveau chariot élévateur, un troisième n’a pas eu d’entretien professionnel depuis six ans. Dans chacune de ces situations, l’employeur a une obligation de formation inscrite dans le Code du travail. Cette obligation ne se limite pas aux grandes entreprises ni aux CDI : elle concerne la quasi-totalité des relations de travail, dès lors qu’un risque, une évolution technique ou un changement de poste entre en jeu.
Ce qui déclenche l’obligation de formation : des critères fonctionnels, pas contractuels
Le critère déclencheur de l’obligation de formation pour les salariés repose sur l’activité réelle, les équipements utilisés et les risques identifiés dans l’entreprise, et non sur le type de contrat signé.
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L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur deux missions distinctes. La première : assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. La seconde : veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, face aux évolutions technologiques ou organisationnelles.
Prenons un exemple simple. Une entreprise passe d’un logiciel de gestion à un autre. Chaque salarié qui utilise cet outil au quotidien doit recevoir une formation adaptée. Peu importe qu’il soit en CDI, en CDD ou en intérim.
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L’obligation ne s’arrête pas là. Si un poste expose le salarié à un risque particulier (travail en hauteur, manipulation de produits chimiques, opérations électriques), une formation spécifique de sécurité s’ajoute. Ce n’est pas négociable : la formation à la sécurité est une obligation renforcée qui s’applique dès la prise de poste.
Salariés en CDD, intérimaires, stagiaires : qui est réellement concerné
Vous êtes en CDD depuis quelques mois et vous n’avez reçu aucune formation ? L’employeur reste tenu par les mêmes obligations qu’envers un salarié permanent. La durée du contrat ne réduit pas le périmètre de ses responsabilités.
Les intérimaires bénéficient eux aussi de la formation à la sécurité, en particulier lorsqu’ils sont affectés à des postes présentant des risques. L’entreprise utilisatrice (celle où le travail est effectué) porte cette responsabilité, pas uniquement l’agence d’intérim.
Pour les stagiaires placés sous l’autorité de l’employeur, certaines obligations de formation s’appliquent également, notamment en matière de prévention des risques professionnels.
- Les salariés nouvellement embauchés doivent recevoir une formation générale à la sécurité adaptée à leur poste et aux risques de l’établissement.
- Les salariés qui changent de poste ou de technique de travail sont concernés, même après plusieurs années dans l’entreprise.
- Les salariés qui reprennent le travail après un arrêt d’au moins 21 jours peuvent être formés à la demande du médecin du travail.
- Les membres du CSE élus pour la première fois dans les entreprises d’au moins 50 salariés ont droit à une formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail.
Le point commun entre toutes ces situations : c’est le contexte du poste qui crée l’obligation, pas le statut du contrat.
Adaptation au poste et maintien de l’employabilité : deux obligations distinctes
La confusion entre ces deux notions génère des litiges fréquents. Adapter un salarié à son poste, c’est lui donner les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions actuelles. Former au maintien de l’employabilité, c’est anticiper les évolutions pour que le salarié reste capable d’occuper un emploi à moyen terme.
La jurisprudence récente a clarifié cette frontière. Des décisions de 2026 rappellent que l’employeur n’est pas tenu de financer une reconversion complète. Son obligation porte sur l’adaptation et le maintien des compétences, pas sur le financement d’un changement de carrière.
En revanche, un employeur qui ne propose aucune action de formation pendant plusieurs années s’expose à des sanctions. En mars 2025, la Cour d’appel de Paris a condamné un employeur pour n’avoir proposé qu’une seule formation obligatoire à une salariée en sept ans.
L’entretien professionnel comme outil de suivi
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, sert précisément à vérifier que le salarié bénéficie d’un parcours de formation cohérent. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif doit confirmer que le salarié a suivi au moins une action de formation, obtenu un élément de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Si aucune de ces trois conditions n’est remplie dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit abonder le CPF du salarié concerné. Ce mécanisme agit comme un filet de sécurité pour garantir que l’obligation de formation ne reste pas théorique.
Formations de sécurité : le bloc réglementaire que l’employeur ne peut pas reporter
Les formations liées à la prévention des risques professionnels constituent un bloc à part dans les obligations de l’employeur. Elles ne dépendent pas d’un plan de développement des compétences ni d’un budget discrétionnaire. Elles sont dictées par la nature des risques présents dans l’entreprise.
- Les habilitations électriques pour les salariés intervenant sur ou à proximité d’installations électriques.
- Les formations CACES pour la conduite d’engins de manutention ou de levage.
- Les formations incendie et évacuation, adaptées à la configuration des locaux.
- Les formations SST (sauveteur secouriste du travail), recommandées dans chaque atelier ou chantier.
Toute formation rendue obligatoire par un texte légal ou réglementaire se déroule sur le temps de travail effectif et reste intégralement à la charge de l’entreprise. Le salarié ne peut pas être contraint de mobiliser son CPF pour une formation que la réglementation impose à l’employeur.
Un salarié qui constate l’absence totale de formation de sécurité sur son poste peut alerter le CSE, le médecin du travail ou l’inspection du travail. L’absence de formation adaptée aux risques constitue un manquement à l’obligation de prévention, distinct du manquement à l’obligation générale de formation professionnelle.
La distinction entre ce qui relève de la responsabilité de l’employeur et ce qui relève du choix individuel du salarié (via le CPF ou un projet de transition professionnelle) reste le point de friction principal. Si la formation répond à un besoin du poste ou à un risque identifié, elle incombe à l’employeur. Si elle prépare un projet personnel de reconversion, elle relève du salarié, avec ses propres dispositifs de financement.