Um funcionário muda de software de trabalho, outro manuseia um novo empilhador, um terceiro não teve uma avaliação profissional nos últimos seis anos. Em cada uma dessas situações, o empregador tem uma obrigação de formação inscrita no Código do Trabalho. Essa obrigação não se limita às grandes empresas nem aos contratos por tempo indeterminado: ela diz respeito à quase totalidade das relações de trabalho, desde que um risco, uma evolução técnica ou uma mudança de cargo entre em jogo.
O que desencadeia a obrigação de formação: critérios funcionais, não contratuais
O critério desencadeador da obrigação de formação para os funcionários baseia-se na atividade real, nos equipamentos utilizados e nos riscos identificados na empresa, e não no tipo de contrato assinado.
O artigo L. 6321-1 do Código do Trabalho impõe ao empregador duas missões distintas. A primeira: assegurar a adaptação do funcionário ao seu posto de trabalho. A segunda: zelar pela manutenção de sua capacidade de ocupar um emprego, diante das evoluções tecnológicas ou organizacionais.
Vamos tomar um exemplo simples. Uma empresa passa de um software de gestão para outro. Cada funcionário que utiliza essa ferramenta diariamente deve receber uma formação adequada. Não importa se ele está em contrato por tempo indeterminado, por tempo determinado ou como temporário.
A obrigação não para por aí. Se um cargo expõe o funcionário a um risco particular (trabalho em altura, manuseio de produtos químicos, operações elétricas), uma formação específica de segurança é adicionada. Isso não é negociável: a formação em segurança é uma obrigação reforçada que se aplica desde a assunção do cargo.
Funcionários em contrato por tempo determinado, temporários, estagiários: quem é realmente afetado
Você está em contrato por tempo determinado há alguns meses e não recebeu nenhuma formação? O empregador continua obrigado pelas mesmas obrigações que tem em relação a um funcionário permanente. A duração do contrato não reduz o escopo de suas responsabilidades.
Os temporários também têm direito à formação em segurança, especialmente quando são designados para cargos que apresentam riscos. A empresa usuária (aquela onde o trabalho é realizado) assume essa responsabilidade, não apenas a agência de trabalho temporário.
Para os estagiários sob a autoridade do empregador, algumas obrigações de formação também se aplicam, especialmente em matéria de prevenção de riscos profissionais.
- Os funcionários recém-contratados devem receber uma formação geral em segurança adaptada ao seu posto e aos riscos do estabelecimento.
- Os funcionários que mudam de cargo ou de técnica de trabalho estão incluídos, mesmo após vários anos na empresa.
- Os funcionários que retornam ao trabalho após uma ausência de pelo menos 21 dias podem ser formados a pedido do médico do trabalho.
- Os membros do CSE eleitos pela primeira vez em empresas com pelo menos 50 funcionários têm direito a uma formação específica em saúde, segurança e condições de trabalho.
O ponto comum entre todas essas situações: é o contexto do cargo que cria a obrigação, não o status do contrato.
Adaptação ao cargo e manutenção da empregabilidade: duas obrigações distintas
A confusão entre essas duas noções gera litígios frequentes. Adaptar um funcionário ao seu cargo é dar-lhe as competências necessárias para exercer suas funções atuais. Formar para a manutenção da empregabilidade é antecipar as evoluções para que o funcionário continue capaz de ocupar um emprego a médio prazo.
A jurisprudência recente esclareceu essa fronteira. Decisões de 2026 lembram que o empregador não é obrigado a financiar uma reconversão completa. Sua obrigação se refere à adaptação e à manutenção das competências, não ao financiamento de uma mudança de carreira.
Por outro lado, um empregador que não propõe nenhuma ação de formação durante vários anos se expõe a sanções. Em março de 2025, o Tribunal de Apelação de Paris condenou um empregador por ter proposto apenas uma única formação obrigatória a uma funcionária em sete anos.
A avaliação profissional como ferramenta de acompanhamento
A avaliação profissional, obrigatória a cada dois anos, serve precisamente para verificar se o funcionário está recebendo um percurso de formação coerente. A cada seis anos, um estado das coisas resumido deve confirmar que o funcionário participou de pelo menos uma ação de formação, obteve um elemento de certificação ou beneficiou de um aumento salarial ou profissional.
Se nenhuma dessas três condições for atendida nas empresas com pelo menos 50 funcionários, o empregador deve complementar o CPF do funcionário em questão. Esse mecanismo atua como uma rede de segurança para garantir que a obrigação de formação não permaneça teórica.
Formações de segurança: o bloco regulatório que o empregador não pode adiar
As formações relacionadas à prevenção de riscos profissionais constituem um bloco à parte nas obrigações do empregador. Elas não dependem de um plano de desenvolvimento de competências nem de um orçamento discricionário. Elas são ditadas pela natureza dos riscos presentes na empresa.
- As habilitações elétricas para os funcionários que atuam em ou nas proximidades de instalações elétricas.
- As formações CACES para a condução de equipamentos de movimentação ou elevação.
- As formações de incêndio e evacuação, adaptadas à configuração das instalações.
- As formações SST (salvaguardas de socorro no trabalho), recomendadas em cada oficina ou canteiro.
Qualquer formação tornada obrigatória por um texto legal ou regulatório ocorre durante o tempo de trabalho efetivo e permanece integralmente a cargo da empresa. O funcionário não pode ser obrigado a mobilizar seu CPF para uma formação que a regulamentação impõe ao empregador.
Um funcionário que constata a ausência total de formação de segurança em seu posto pode alertar o CSE, o médico do trabalho ou a inspeção do trabalho. A ausência de formação adaptada aos riscos constitui uma falha na obrigação de prevenção, distinta da falha na obrigação geral de formação profissional.
A distinção entre o que é responsabilidade do empregador e o que é escolha individual do funcionário (via CPF ou um projeto de transição profissional) permanece o principal ponto de atrito. Se a formação responde a uma necessidade do cargo ou a um risco identificado, ela cabe ao empregador. Se ela prepara um projeto pessoal de reconversão, cabe ao funcionário, com seus próprios dispositivos de financiamento.