Un lavoratore cambia software professionale, un altro manovra un nuovo carrello elevatore, un terzo non ha avuto un colloquio professionale da sei anni. In ciascuna di queste situazioni, il datore di lavoro ha un obbligo di formazione previsto dal Codice del lavoro. Questo obbligo non si limita alle grandi aziende né ai contratti a tempo indeterminato: riguarda quasi tutte le relazioni di lavoro, non appena si presenta un rischio, un’evoluzione tecnica o un cambiamento di mansione.
Ciò che attiva l’obbligo di formazione: criteri funzionali, non contrattuali
Il criterio scatenante dell’obbligo di formazione per i lavoratori si basa sull’attività reale, le attrezzature utilizzate e i rischi identificati nell’azienda, e non sul tipo di contratto firmato.
L’articolo L. 6321-1 del Codice del lavoro impone al datore di lavoro due missioni distinte. La prima: garantire l’adattamento del lavoratore al suo posto di lavoro. La seconda: vigilare sul mantenimento della sua capacità di occupare un impiego, di fronte alle evoluzioni tecnologiche o organizzative.
Facciamo un esempio semplice. Un’azienda passa da un software di gestione a un altro. Ogni lavoratore che utilizza questo strumento quotidianamente deve ricevere una formazione adeguata. Non importa se è a tempo indeterminato, a tempo determinato o in somministrazione.
L’obbligo non si ferma qui. Se una mansione espone il lavoratore a un rischio particolare (lavoro in quota, manipolazione di prodotti chimici, operazioni elettriche), si aggiunge una formazione specifica sulla sicurezza. Questo non è negoziabile: la formazione sulla sicurezza è un obbligo rafforzato che si applica fin dall’assunzione.
Lavoratori a tempo determinato, somministrati, stagisti: chi è realmente coinvolto
Se sei a tempo determinato da alcuni mesi e non hai ricevuto alcuna formazione? Il datore di lavoro è comunque vincolato dagli stessi obblighi nei confronti di un lavoratore permanente. La durata del contratto non riduce l’ambito delle sue responsabilità.
I lavoratori somministrati beneficiano anch’essi della formazione sulla sicurezza, in particolare quando sono assegnati a mansioni che presentano rischi. L’azienda utilizzatrice (quella in cui viene svolto il lavoro) porta questa responsabilità, non solo l’agenzia di somministrazione.
Per gli stagisti posti sotto l’autorità del datore di lavoro, si applicano anche alcune obbligazioni di formazione, in particolare in materia di prevenzione dei rischi professionali.
- I lavoratori appena assunti devono ricevere una formazione generale sulla sicurezza adeguata al loro posto e ai rischi dell’azienda.
- I lavoratori che cambiano mansione o tecnica di lavoro sono coinvolti, anche dopo diversi anni nell’azienda.
- I lavoratori che riprendono il lavoro dopo un’assenza di almeno 21 giorni possono essere formati su richiesta del medico del lavoro.
- I membri del CSE eletti per la prima volta nelle aziende di almeno 50 lavoratori hanno diritto a una formazione specifica in salute, sicurezza e condizioni di lavoro.
Il punto in comune tra tutte queste situazioni: è il contesto della mansione a creare l’obbligo, non lo stato del contratto.
Adattamento al posto e mantenimento dell’occupabilità: due obblighi distinti
La confusione tra queste due nozioni genera contenziosi frequenti. Adattare un lavoratore al suo posto significa fornirgli le competenze necessarie per svolgere le sue funzioni attuali. Formare al mantenimento dell’occupabilità significa anticipare le evoluzioni affinché il lavoratore rimanga in grado di occupare un impiego a medio termine.
La giurisprudenza recente ha chiarito questo confine. Decisioni del 2026 ricordano che il datore di lavoro non è tenuto a finanziare una riconversione completa. Il suo obbligo riguarda l’adattamento e il mantenimento delle competenze, non il finanziamento di un cambiamento di carriera.
D’altra parte, un datore di lavoro che non propone alcuna azione di formazione per diversi anni si espone a sanzioni. A marzo 2025, la Corte d’Appello di Parigi ha condannato un datore di lavoro per aver proposto solo una formazione obbligatoria a una lavoratrice in sette anni.
Il colloquio professionale come strumento di monitoraggio
Il colloquio professionale, obbligatorio ogni due anni, serve precisamente a verificare che il lavoratore beneficiti di un percorso di formazione coerente. Ogni sei anni, deve essere effettuata una verifica riassuntiva per confermare che il lavoratore ha seguito almeno un’azione di formazione, ottenuto un elemento di certificazione o beneficiato di un progresso salariale o professionale.
Se nessuna di queste tre condizioni è soddisfatta nelle aziende di almeno 50 lavoratori, il datore di lavoro deve contribuire al CPF del lavoratore interessato. Questo meccanismo funge da rete di sicurezza per garantire che l’obbligo di formazione non rimanga teorico.
Formazioni sulla sicurezza: il blocco normativo che il datore di lavoro non può rinviare
Le formazioni legate alla prevenzione dei rischi professionali costituiscono un blocco a parte nelle obbligazioni del datore di lavoro. Non dipendono da un piano di sviluppo delle competenze né da un budget discrezionale. Sono dettate dalla natura dei rischi presenti nell’azienda.
- Le abilitazioni elettriche per i lavoratori che operano su o vicino a impianti elettrici.
- Le formazioni CACES per la conduzione di mezzi di movimentazione o sollevamento.
- Le formazioni antincendio ed evacuazione, adattate alla configurazione dei locali.
- Le formazioni SST (salvatori soccorritori del lavoro), raccomandate in ogni laboratorio o cantiere.
Tutta formazione resa obbligatoria da un testo legale o normativo si svolge durante il tempo di lavoro effettivo e rimane interamente a carico dell’azienda. Il lavoratore non può essere costretto a mobilitare il proprio CPF per una formazione che la normativa impone al datore di lavoro.
Un lavoratore che constata l’assenza totale di formazione sulla sicurezza nel proprio posto può allertare il CSE, il medico del lavoro o l’ispezione del lavoro. L’assenza di formazione adeguata ai rischi costituisce una violazione dell’obbligo di prevenzione, distinta dalla violazione dell’obbligo generale di formazione professionale.
La distinzione tra ciò che rientra nella responsabilità del datore di lavoro e ciò che rientra nella scelta individuale del lavoratore (attraverso il CPF o un progetto di transizione professionale) rimane il principale punto di attrito. Se la formazione risponde a un bisogno del posto o a un rischio identificato, essa spetta al datore di lavoro. Se prepara un progetto personale di riconversione, essa spetta al lavoratore, con i propri dispositivi di finanziamento.