Un empleado cambia de software, otro maneja un nuevo carretilla elevadora, un tercero no ha tenido una evaluación profesional en seis años. En cada una de estas situaciones, el empleador tiene una obligación de formación inscrita en el Código del Trabajo. Esta obligación no se limita a las grandes empresas ni a los contratos indefinidos: afecta a casi todas las relaciones laborales, siempre que haya un riesgo, una evolución técnica o un cambio de puesto en juego.
Lo que desencadena la obligación de formación: criterios funcionales, no contractuales
El criterio desencadenante de la obligación de formación para los empleados se basa en la actividad real, los equipos utilizados y los riesgos identificados en la empresa, y no en el tipo de contrato firmado.
El artículo L. 6321-1 del Código del Trabajo impone al empleador dos misiones distintas. La primera: asegurar la adaptación del empleado a su puesto de trabajo. La segunda: velar por el mantenimiento de su capacidad para ocupar un empleo, frente a las evoluciones tecnológicas u organizativas.
Tomemos un ejemplo simple. Una empresa pasa de un software de gestión a otro. Cada empleado que utiliza esta herramienta a diario debe recibir una formación adecuada. No importa si tiene un contrato indefinido, temporal o es un trabajador temporal.
La obligación no se detiene ahí. Si un puesto expone al empleado a un riesgo particular (trabajo en altura, manipulación de productos químicos, operaciones eléctricas), se añade una formación específica de seguridad. No es negociable: la formación en seguridad es una obligación reforzada que se aplica desde la toma de posesión del puesto.
Empleados en contratos temporales, trabajadores temporales, pasantes: quién está realmente afectado
¿Estás en un contrato temporal desde hace unos meses y no has recibido ninguna formación? El empleador sigue obligado por las mismas obligaciones que hacia un empleado permanente. La duración del contrato no reduce el alcance de sus responsabilidades.
Los trabajadores temporales también se benefician de la formación en seguridad, especialmente cuando son asignados a puestos que presentan riesgos. La empresa usuaria (donde se realiza el trabajo) asume esta responsabilidad, no solo la agencia de trabajo temporal.
Para los pasantes bajo la autoridad del empleador, también se aplican ciertas obligaciones de formación, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales.
- Los empleados recién contratados deben recibir una formación general en seguridad adaptada a su puesto y a los riesgos del establecimiento.
- Los empleados que cambian de puesto o de técnica de trabajo están afectados, incluso después de varios años en la empresa.
- Los empleados que regresan al trabajo después de una baja de al menos 21 días pueden ser formados a solicitud del médico del trabajo.
- Los miembros del CSE elegidos por primera vez en empresas de al menos 50 empleados tienen derecho a una formación específica en salud, seguridad y condiciones de trabajo.
El punto en común entre todas estas situaciones: es el contexto del puesto lo que crea la obligación, no el estatus del contrato.
Adaptación al puesto y mantenimiento de la empleabilidad: dos obligaciones distintas
La confusión entre estas dos nociones genera litigios frecuentes. Adaptar a un empleado a su puesto es darle las competencias necesarias para ejercer sus funciones actuales. Formar para el mantenimiento de la empleabilidad es anticipar las evoluciones para que el empleado siga siendo capaz de ocupar un empleo a medio plazo.
La jurisprudencia reciente ha aclarado esta frontera. Decisiones de 2026 recuerdan que el empleador no está obligado a financiar una reconversión completa. Su obligación se centra en la adaptación y el mantenimiento de las competencias, no en el financiamiento de un cambio de carrera.
Sin embargo, un empleador que no proponga ninguna acción de formación durante varios años se expone a sanciones. En marzo de 2025, la Corte de Apelación de París condenó a un empleador por no haber propuesto más que una única formación obligatoria a una empleada en siete años.
La evaluación profesional como herramienta de seguimiento
La evaluación profesional, obligatoria cada dos años, sirve precisamente para verificar que el empleado se beneficia de un recorrido de formación coherente. Cada seis años, un estado de situación resumido debe confirmar que el empleado ha seguido al menos una acción de formación, obtenido un elemento de certificación o beneficiado de un progreso salarial o profesional.
Si ninguna de estas tres condiciones se cumple en empresas de al menos 50 empleados, el empleador debe abonar el CPF del empleado afectado. Este mecanismo actúa como una red de seguridad para garantizar que la obligación de formación no se mantenga en el ámbito teórico.
Formaciones de seguridad: el bloque regulatorio que el empleador no puede posponer
Las formaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales constituyen un bloque aparte en las obligaciones del empleador. No dependen de un plan de desarrollo de competencias ni de un presupuesto discrecional. Están dictadas por la naturaleza de los riesgos presentes en la empresa.
- Las habilitaciones eléctricas para los empleados que intervienen en o cerca de instalaciones eléctricas.
- Las formaciones CACES para la conducción de equipos de manipulación o elevación.
- Las formaciones en incendios y evacuación, adaptadas a la configuración de los locales.
- Las formaciones SST (salvaguardias de seguridad en el trabajo), recomendadas en cada taller o obra.
Cualquier formación obligatoria por un texto legal o reglamentario se lleva a cabo durante el tiempo de trabajo efectivo y corre íntegramente a cargo de la empresa. El empleado no puede ser obligado a movilizar su CPF para una formación que la normativa impone al empleador.
Un empleado que constate la ausencia total de formación de seguridad en su puesto puede alertar al CSE, al médico del trabajo o a la inspección del trabajo. La ausencia de formación adaptada a los riesgos constituye un incumplimiento de la obligación de prevención, distinto del incumplimiento de la obligación general de formación profesional.
La distinción entre lo que corresponde a la responsabilidad del empleador y lo que corresponde a la elección individual del empleado (a través del CPF o un proyecto de transición profesional) sigue siendo el principal punto de fricción. Si la formación responde a una necesidad del puesto o a un riesgo identificado, corresponde al empleador. Si prepara un proyecto personal de reconversión, corresponde al empleado, con sus propios dispositivos de financiamiento.